Currículums Generados con IA: Por Qué el 49 % de Recursos Humanos los Rechaza de Plano

¿Alguna vez sentiste que tu currículum cae en un buzón sin fondo y nadie lo lee? Copias una y otra vez tu experiencia, ajustas una frase, cambias un verbo, y aun así llega el silencio. En esa rutina, cada vez más personas aprietan un atajo: la inteligencia artificial.

El hallazgo es incómodo para ambos lados. Las empresas usan sistemas ATS (filtros automáticos de CV) y, al mismo tiempo, los candidatos usan herramientas como ChatGPT para fabricar un currículum “a medida” de cada oferta. El resultado es una carrera entre algoritmos donde la pieza clave ya no es tu historia, sino tu coincidencia con palabras.

Plataformas como Manfred describen un aluvión de candidaturas casi idénticas, con los mismos términos y estructuras. Y los datos acompañan: una encuesta de Hays de finales de 2024 indica que el 40% de los profesionales ya usaba IA para crear su CV, tres puntos más que en 2023. Hays prevé que ese número alcance el 80% en cinco años.

“No quiero contratar a alguien que se postula y trabaja delegándolo todo en la IA”, sostiene Joseph Eitner, director de recursos humanos de Eaton Capital Management. Su mensaje no apunta a prohibir la herramienta, sino a marcar un límite: la IA como apoyo, no como reemplazo.

Ahora, el mecanismo se entiende mejor de esta manera: Un ATS funciona como el tablero eléctrico de una casa: tiene interruptores que dejan pasar la corriente solo si detectan “lo correcto”. Si tu CV no activa esos interruptores, no hay luz. Y si los activas todos con una lista perfecta de palabras, la luz prende… pero eso no garantiza que la instalación sea segura.

En ese tablero, la IA del candidato actúa como alguien que pega etiquetas nuevas sobre los cables. Copias y pegas la descripción del puesto, y la herramienta te devuelve un CV cargado de palabras clave. Así, el documento coincide con lo que el filtro espera ver. Pero también queda rígido, pulido de más y, muchas veces, sin tu voz.

Por eso, según recoge The Washington Post, muchos reclutadores desarrollaron el ojo para detectar currículums “sintéticos”. Señalan patrones concretos: ausencia de sinónimos, repeticiones mecánicas y un tono que suena impecable pero plano, como si estuviera encerado.

La carrera de algoritmos que dejó a todos cansados

El problema no nació solo del lado del candidato. Forbes recoge que el 82% de las empresas usa IA para escanear solicitudes iniciales. Ese cableado automático empujó a muchos profesionales a jugar el mismo juego: “Si me filtra una máquina, tengo que hablarle a la máquina”.

Sin embargo, el engranaje se traba cuando todo el mundo optimiza a la vez. Una encuesta de Resume.io indica que el 49% de los gerentes de contratación rechaza los CV que sospecha generados por IA. Es decir: el candidato intenta pasar el primer filtro, pero puede chocar contra un segundo filtro humano que ya desconfía del estilo.

Incluso Anthropic, una de las grandes desarrolladoras de IA, pide explícitamente a los candidatos que no utilicen asistentes de IA para completar sus formularios. La empresa explica que quiere conocer mejor a las personas y que no le importa si la solicitud no es perfecta. También aclara una clave: su proceso no pasa por filtros automáticos de IA.

Qué puede hacer un candidato sin perder su “humanidad”

El contexto también pesa. El informe de tendencias de búsqueda de empleo de Huntr (Q2 2025) indica que el 85% de los candidatos tarda más de nueve meses en encontrar trabajo. Y un metaanálisis del sector en 2025 estima que el 63% se postula a más de 337 vacantes, pero solo el 2% llega a entrevistarse con una persona.

Ante eso, usar IA como asistente puede ser una oportunidad real si se usa con criterio. Por ejemplo:

• Usarla para ordenar logros y mejorar claridad, pero mantener ejemplos concretos propios (métricas, proyectos, decisiones).
• Cambiar palabras repetidas por sinónimos reales y revisar el tono para que suene humano, no “perfecto”.
• Evitar copiar y pegar la oferta tal cual: si el CV parece un espejo del aviso, muchos reclutadores lo notan.

Al final, el interruptor no debería ser solo una palabra clave. Debería volver a ser una persona que entiende a otra persona. Y esa es la luz que hoy falta en demasiados tableros de selección.