Aunque el CV Era la Base del Empleo, la IA lo ha Dejado Obsoleto

Durante años te han repetido que sin un buen currículum no hay entrevista. Ahora, el propio fundador de Infojobs, Nacho González Barros, asegura que ese papel clave se ha roto. El motivo está en la irrupción de la inteligencia artificial generativa, que ha cambiado cómo se escriben, cómo se leen y, sobre todo, cuánto valor real tienen esos CV.

El debate afecta a cualquier persona que busque trabajo en España hoy y a cualquier empresa que publique una oferta en internet. El conflicto aparece justo en el primer filtro del proceso de selección, donde antes el currículum vitae mandaba y donde ahora, según González Barros, “el CV está muerto”.

Durante décadas, el currículum vitae ha sido el documento estrella. Resumen de estudios, trabajos anteriores y habilidades, y primer filtro casi automático en cualquier proceso de selección. Si lo comparamos con la app móvil de una bolsa de empleo, el CV era la ficha central que decidía quién pasaba a la siguiente pantalla y quién quedaba fuera sin explicación.

Todos sabíamos que en un currículum siempre se exageraba un poco. Inflar logros, maquillar fechas o hinchar responsabilidades era casi un clásico. Pero hacer ese maquillaje bien requería cierta habilidad con las palabras, tiempo y, en muchos casos, alguien que te corrigiera el texto. No todo el mundo tenía esa capacidad, así que el truco quedaba limitado.

La entrada de la IA generativa lo ha descolocado todo. Hoy basta con copiar una oferta de empleo y pegarla en un modelo como ChatGPT para que te genere un currículum vitae “a medida”. Le dices tu experiencia básica, le pides que la adapte al puesto y en segundos obtienes un documento impecable, lleno de palabras clave, logros cuantificados y una narrativa profesional pulida.

El problema está en que ese CV optimizado por IA no siempre refleja lo que realmente sabes hacer. Lo que hace es encajar de forma precisa con lo que la empresa pide sobre el papel. El resultado son currículums que parecen perfectos, muy alineados con la descripción del puesto, pero que a menudo exageran competencias, resultados o nivel de responsabilidad.

En redes profesionales empiezan a aparecer historias repetidas: personas que pasan meses enviando el mismo currículum vitae sin recibir ni una llamada, y que, tras “retocarlo” con IA, de repente encadenan entrevistas en pocos días. El cambio no es que se hagan mágicamente más válidas, sino que aprenden a hablar el idioma del filtro automático y de los reclutadores.

Esto tiene una consecuencia clara: la IA democratiza la exageración. Antes solo sabían “maquillar” bien el currículum quienes dominaban el lenguaje corporativo o podían pagar a alguien para que se lo redactara. Ahora, cualquiera que aprenda a usar una herramienta de IA puede crear un CV vistoso, muy afinado al puesto y difícil de distinguir de uno escrito por un perfil senior real.

El fenómeno afecta tanto a candidatos muy cualificados como a quienes solo dominan mejor la tecnología. El sistema ya no distingue bien entre quien encaja de verdad y quien simplemente ha sabido pedirle a la IA que lo convierta en el candidato ideal sobre el papel. El filtro sigue siendo el mismo documento: el currículum vitae.

Para las empresas, esto se traduce en una avalancha de candidaturas que parecen idóneas. Los departamentos de recursos humanos se encuentran con cientos o miles de currículums prácticamente perfectos, repletos de los términos correctos y con una presentación limpia. Filtrar quién dice la verdad, quién ha inflado su experiencia y a quién merece la pena entrevistar se vuelve una especie de misión imposible.

Así, el CV deja de cumplir su función básica. Ya no actúa como tamiz inicial fiable, no discrimina bien entre perfiles que realmente cumplen los requisitos y perfiles que solo lo parecen. El resultado es que la primera fase del proceso de selección se colapsa, y el tiempo que antes se dedicaba a leer currículums ahora se convierte en frustración porque todos parecen iguales.

González Barros, con más de 25 años metido en el sector de RRHH, lo resume de forma directa: el currículum vitae ha perdido la confianza que tenía como indicador de talento. Como explica en diferentes charlas públicas, el problema no es solo que se mienta más, sino que ya no hay forma razonable de saber cuánto hay de real en lo que se declara escrito con ayuda de IA.

Cómo entrevistas automáticas con IA quieren sustituir al currículum vitae clásico

Con esta idea nace Hirevoice, la nueva startup de Nacho González Barros. Su foco no está en editar el currículum vitae, sino en saltárselo cuanto antes y pasar a una evaluación directa mediante entrevistas automatizadas por voz. El objetivo es que la primera criba no dependa tanto de lo que el candidato ha escrito, sino de lo que puede explicar y sostener en una conversación guiada.

Hirevoice desarrolla una tecnología capaz de hacer cientos de entrevistas simultáneas a través de IA de voz. Tú te conectas a una videollamada parecida a Google Meet, pero sabes desde el principio que al otro lado no hay una persona, sino una inteligencia artificial que te va a hacer preguntas relacionadas con el puesto y con lo que declaras en tu currículum vitae.

Un detalle llamativo es que la voz de la IA es claramente robótica. No intenta parecer humana porque el objetivo no es generar cercanía, sino evaluar. “No queremos engañar al candidato, queremos comprobar lo que sabe hacer y cómo lo explica”, suele resumir el equipo que trabaja con González Barros.

Otro matiz importante: las preguntas no las inventa la IA por su cuenta. Las diseña el equipo de recursos humanos de cada empresa, que puede definir con bastante precisión qué quiere preguntar, en qué orden y qué temas interesa profundizar. Así, el sistema mantiene el criterio humano en el contenido, pero delega en la IA la ejecución masiva y sistemática de las entrevistas.

La IA de voz no se queda en un simple cuestionario lineal. Si una respuesta genera dudas, repregunta. Si detecta lagunas, profundiza. Y si lo que cuentas no encaja con lo que pusiste en el currículum vitae, cruza la información para detectar incoherencias o exageraciones. Justo este punto es el que el CV, tal y como está hoy, no puede cubrir de forma fiable.

El principal beneficio de estas entrevistas automáticas no es solo el ahorro económico, aunque también cuente, sino la mejora organizativa. Los equipos de RRHH dejan de invertir horas leyendo decenas de currículums casi idénticos para centrarse en candidatos que ya han pasado una primera validación técnica automatizada, pero alineada con sus propios criterios.

Según las estimaciones que maneja la propia compañía, en procesos con muchas candidaturas se pueden ahorrar decenas o incluso cientos de horas de cribas iniciales. La clave no está solo en el tiempo, sino en dónde se coloca la energía humana: en lugar de gastarse en descartar perfiles que en realidad no encajan, se concentra en valorar a quienes sí han demostrado cumplir la base requerida.

Cómo se reparten ahora las tareas entre currículum, IA y reclutadores humanos

Este tipo de soluciones no elimina por completo el currículum vitae, pero lo relega a un papel mucho más secundario. El CV puede seguir sirviendo como referencia rápida de fechas y experiencias, pero deja de ser la pieza que manda sobre el resto del proceso. El peso se desplaza hacia lo que ocurre en las entrevistas y hacia lo que la IA puede medir de forma estructurada.

En ese nuevo reparto, la IA se encarga sobre todo de puntuar variables técnicas y profesionales: conocimientos específicos, experiencia en ciertos tipos de proyectos, nivel de detalle al describir tareas o capacidad para explicar decisiones concretas. Todo ello se traduce en métricas que ayudan a ordenar candidatos sin depender tanto de cómo hayan redactado el currículum vitae.

Las fases donde el factor humano sigue siendo insustituible quedan para el final. Ahí entran las entrevistas personales, la evaluación del encaje cultural con el equipo, la motivación real para el puesto y la compatibilidad interpersonal. Justo lo que no se ve en un CV y lo que, por ahora, tampoco puede valorar de forma fiable una máquina.

Hay un motivo legal y técnico para este límite. Estas herramientas de entrevista por IA no abordan, y según la normativa europea no deberían abordar, aspectos emocionales o de personalidad del candidato. El reconocimiento emocional en contextos laborales está fuertemente restringido en la regulación europea de IA, así que no es aceptable que una máquina puntúe rasgos como la ambición, la empatía o la posible conflictividad.

Así, la evaluación de características como la ambición, la capacidad de trabajo en equipo, la empatía o el potencial conflicto interpersonal sigue siendo tarea de personas humanas dentro del proceso de selección. La IA ayuda a llegar a esa fase con mejores candidatos, pero no pretende sustituir la mirada humana donde más cuenta.

La información que respalda este cambio de enfoque viene de dos frentes. Por un lado, los datos que observan plataformas de empleo desde 2022, con subidas fuertes en el número de candidaturas por oferta y tiempos de lectura por CV cada vez más bajos. Y por otro, la experiencia directa de reclutadores que, como los de Hirevoice, comparten que muchos CV parecen salidos de la misma plantilla desde que la IA generativa se popularizó.

Para ti, como candidato, el mensaje de fondo es incómodo pero útil: un currículum vitae impecable ya no te garantiza nada si detrás no hay experiencia que puedas defender en una entrevista, sea con una persona o con una IA de voz. La tecnología también juega a tu favor si realmente encajas con el puesto, porque te da más opciones de que alguien te escuche sin quedar enterrado entre cientos de CV maquillados.

Para las empresas, la señal a vigilar está en sus propios procesos. Si notas que cada vez dedicas más tiempo a entrevistas que “no llevan a ninguna parte” porque el candidato no se parece a lo que prometía el currículum vitae, es probable que el filtro inicial se haya roto. La próxima oleada de cambios vendrá marcada por qué IA se adopta para arreglar esa grieta y por cómo se combina con la decisión humana en las fases finales.

El punto de llegada parece claro: el currículum vitae deja de ser el rey, la IA entra como filtro técnico masivo y las personas se reservan para lo que sigue necesitando trato directo. Queda por ver cómo se regulan estos sistemas y qué empresas se atreven antes a probarlos, pero, tal y como advierte el fundador de Infojobs, aferrarse al viejo CV como si nada hubiera cambiado ya no es una opción realista.