Sesgo Oculto en Procesos de Selección con IA: si No Usaste IA en tu CV, Partes con Desventaja

Un estudio reciente de las universidades de Maryland y Ohio alerta de un giro incómodo en la contratación con inteligencia artificial. En procesos reales de 2025, donde muchas empresas ya filtran y hasta entrevistan con bots, la criba favorece a quien presenta un currículum con IA en sintonía con el evaluador. Falta un detalle clave que cambia tus opciones en la preselección.

La búsqueda de empleo se ha automatizado a un ritmo que sorprende. Hoy te puede atender un bot en la primera entrevista y otro te puede puntuar el CV. Este cambio ha disparado quejas de candidatos y dudas entre reclutadores, que reconocen haber sido engañados por perfiles “perfectos” fabricados con IA. La trampa no está solo en el acabado del documento.

Según la investigación, si redactas tu candidatura con el mismo modelo que usa la empresa para evaluar, vas a poder avanzar más. Los autores llaman a esto “autopreferencia”: el sistema tiende a elegir lo que se parece a su propia forma de escribir y ordenar la información. La calidad, cuando se controla, no explica por sí sola esa ventaja.

El sesgo de autopreferencia se mueve entre el 68% y el 88% en modelos grandes y se traduce en un 23%–60% más de opciones de ser preseleccionado cuando presentas un currículum con IA generado por el mismo sistema que te juzga. Entre los modelos evaluados, DeepSeek-V3 mostró la mayor inclinación: favorece sus propios textos en el 84% de los casos.

La lista incluye herramientas conocidas: GPT-4o, GPT-4o-mini, GPT-4-turbo, LLaMA 3.3-70B, Mistral-7B y Qwen 2.5-72B, además de DeepSeek-V3. El estudio no califica legalmente de discriminatorios estos sistemas, pero sí cuestiona su imparcialidad. “Dos candidatos igual de cualificados pueden obtener resultados distintos solo por usar el mismo modelo que el evaluador”, resume una de las investigadoras.

Cómo el sesgo de autopreferencia afecta a tu currículum con IA en 2025

Para ti, esto significa una cosa clara: si redactas el currículum con IA y coincide con el motor de la empresa, vas a poder pasar filtros automáticos con más frecuencia. Con todo, depender de esa afinidad introduce un riesgo: homogeneiza perfiles y premia el “parecer máquina” por encima de matices humanos que aportan contexto y criterio.

Este sesgo llega en un momento en el que la contratación automática ya es rutina. Muchas empresas, en España y fuera, delegan el primer corte a un bot y algunas hacen entrevistas iniciales con asistentes conversacionales. Las críticas se acumulan en foros profesionales, y no solo por el tono “robotizado”, sino por decisiones difíciles de explicar cuando dos candidaturas son idénticas en méritos.

Si necesitas moverte ahora, hay tres gestos que reducen el riesgo sin frenar tu candidatura:

• Ajusta tu currículum con IA y edítalo a mano para aportar contexto real.
• Evita plantillas calcadas y añade ejemplos concretos de impacto.
• Si la empresa publica el modelo que usa, alinea el formato sin copiar su “voz”.

Para reclutadores, la señal es igual de clara: mezcla evaluación humana en fases críticas, cruza modelos distintos para el primer filtro y documenta criterios. La transparencia es la pieza que falta. Si sabes qué sistema puntúa, vas a poder adaptar tu currículum con IA sin perder autenticidad ni caer en clichés.

El mensaje de fondo es sencillo. La IA ya pesa en quién entra en la lista corta y, con autopreferencia del 68%–88%, puede inclinar la balanza sin que te des cuenta. Si decides presentar un currículum con IA, hazlo consciente de este sesgo y acompáñalo de señales humanas claras: logros medibles, contexto y originalidad. La mejor protección sigue siendo una evaluación mixta que ponga la tecnología al servicio del mérito y no al revés.